利益と人間らしさの追及、、かな♪
0人中、0人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
確かにこの不況の中、若い会社のわりには（平均年齢＆会社年齢）、増収増益で注目したい会社。個人的にも知り合いがちょろちょろいる会社なのだが、愛社心も高いかも。社員の印象もやる気マンマン、素直ですぐさま「頑張ります！」と言ってくれそうな人が多かったので、社内の仕組みがどうなっているか、気になっていたところでございまする。
他の会社にもありそうな会社負担の部活・飲み会設置も効力があるのだと思うが、やはり社内の人に対して自社のブランディングがうまいかもと思いました。例えば、標語ちっくな表をも１社員にもたせてたり、ナンバーチャルではトイレ等物理的なところで、バーチャルではブログやイントラ上のサイト等でちょっとしたwordingに会社色をだしたりしながらVisionを共有しています。また、Wave（という映画）じゃないけど、同じ物やロゴ付グッツ等持たせたりすることによってうまくIdentityを持ってくれたり集団心理が働くんだろうなぁとも思いました。
いろんな仕掛けはありましたが、この会社の経営のいいところは利益
■利益の追求■
事業の格付け基準等で売り上げではなく営業利益でなされているところ−売り上げには注力している上司や会社多いけど結局は利益なんだけど見落としがち
と
■人間らしさの追求■
フラットに部署間を越えてコミュニケーションできる手段や仕組み作りがある、頑張りや実際の結果を褒めたり、共有する仕掛けがある、人材育成もすごく重要視している
この２つのバランスが非常によくとれているだろうなという印象を受けました。
|
率先垂範の大切さ
0人中、0人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
著者のブログをチェックしていることもあり、前々から気になっていた本。
「人事＝会社と現場のコミュニケーション・エンジン」を実現すべく、
行われてきた取り組みを会社の成長とともに振り返っていく。
成果主義など流行の制度を導入して失敗に終わった事もあったようだが、
現場の意見を取り入れつつ
新しい取り組みを積極的に行っていくのは凄いことだと思う。
いろいろな制度の紹介や参考になる事はあったが、
特に印象に残ったのは以下の２点。
１、他人の良いところを褒める行為を褒める仕組み
相手の良いところを認めて褒めることは
色々なところで良いこととして推奨されているが、
他人を褒めるという行為を評価することが欠けているために
掛け声だけに終わるか実行されても定着しないのが常である。
社長自らが他人を褒める行為を毎月表彰するベストピ制度は、
会社の取り組みに対する姿勢が
非常に分かりやすいメッセージとして伝わり
社内文化の定着手段として非常に秀逸だと思った。
２、２年ごとに役員が原則２名交代するＣＡ８の導入
役員を安全な上がりのポジションにしない、画期的な制度だと思う。
管理職に『成長し続けなければならない』『変わらなければならない』
というメッセージを伝えるために、
まずは役員からやろうという導入の経緯が特にすごい。
役職によって違いがあっても
適用される原則は変わらない事が示されると、
制度に説得力が生まれるので
社員の納得感・会社への信頼が高まるだろう。
正直、ちょっとチャラい会社のイメージがあったＣＡ社ですが、
重要な物事については率先垂範で導入を行っていくなど
硬派な取り組みもしっかりやっていることが良く分かりました。
人事系に関心があれば、読んで損はないかと。
|
こういう本から謙虚に学ぶことが大切だと思う
4人中、4人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
『渋谷で働く社長の告白』ならぬ、『渋谷で働く人事部長の告白』
といった感じの本。
本の前半では、「生え抜き社員と中途採用社員の対立」など、
たしかに、そういう対立もあるだろうな・・・といった話の
紹介や、ネットバブル崩壊時の会社の苦悩が語られる。
後半では、サイバーエージェントで行っている、モチベーションを
高めるためのさまざまな仕組みが紹介される。
「社内報」「飲み会」「部活」「ブログ」「エニアグラム」
「トピックスメール」「締め会」「中締め」「表彰式」
「ジギョつく」「こみみシート」「２駅ルール」「すてる会議」などなど。
ただ、このあたりは、『モチベーションマネジメント』（小笹芳央）の
ほうが、目新しいことが多く紹介されている気もする。
この本のなかで、僕がおもしろいなと思ったのは、役員に対する
「しかけ」である。たとえば、経営陣の新事業コンペ「あした会議」。
この会議では、役員たちが、ガチンコで、新規事業のプランをプレゼンし、
チャンピオンを決める。
また、「役員の修羅場プレゼン」や「役員質問会」で、役員の実体験を
いろいろと聞くことができるし、基本的に役員は２年に一度、２人が
入れ替わる「CA８」という人事制度もあるらしい。
ほんとにいろんなことを試している会社で、大企業であっても、
こういう会社から、真摯に学ぶべきだと思うし、多くのことを学べると思う。
最後に、僕が心に残った話題を２つ。
・マネジメントとは、なにをすることか？
――組織のモチベーションを上げることでも、褒めることでも、
叱ることでもない。それらは手段でしかなくって、大切なことは
成果をあげることだ。
・昇格を決める際には、仕事の実績や社歴で決めてはいけない。
当社の昇格人事は、「人格」や「人柄」を重視する。部下となる人には
尊敬できる人のもとで働かせてあげなくてはいけない。
|
宣伝本ではありますが
0人中、0人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
サイバーエージェント社の
人事制度の諸々が記されています。
過去に自社および他の媒体で
書かれたものがほとんどですが、
特定の企業、それもベンチャーの
各種制度が具体的に
成り立ちから書かれているのは、
参考になります。
人事素人が試行錯誤しながら
作った仕組みは
（その過程で切られた社員の方は可哀想ですが）
学べるものがあります。
|
人事制度の浸透方法が秀逸
4人中、3人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
サイバーエージェント取締役人事本部長の曽山氏が書いた本。同社の人事制度を網羅的にすべて紹介するとともに、その制度導入時の藤田社長のブログを引用する形式で書かれており、まるで同社に入社して人事制度が次々と導入されてゆく様を体験できるような感覚だ。同社のユニークな人事制度そのものもさることながら、制度のネーミングと社員に浸透させる方法が成功の秘訣ではないだろうか。インターネットサービスは、装置産業ではない。まさに人こそが企業の盛衰を分かつものだとトップが率先しているからこそ、同社の急成長が持続しているのだろう。
|